每日快播:劳动合同期满继续用工处理将有重大变化

摘要：劳动合同期满继续用工处理将有重大变化。

劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作的，用人单位是否有任意终止权，是否需要支付经济补偿金，如何做才能合法合规，这些问题一直困扰着用人单位，而这次司法解释(二)实施后，对于这种情形，又出现了新的重大变化。本文现结合对司法解释(二)中第十一条的规定，邀请行业领域专家进行解析。

【事件回顾】

【资料图】

《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》的实施，对劳动合同期满后继续用工的处理规则带来了根本性变革。在原有法律框架下，根据《劳动争议司法解释(一)》第三十四条第一款的规定，劳动合同期满后劳动者仍在原单位工作且用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，任何一方均享有终止劳动关系的权利。这一规定在实践中往往赋予用人单位较大的自主空间，甚至形成“任意终止权”的误解。

与此同时，《劳动合同法实施条例》第五条、第六条对未签订劳动合同的情形作了进一步规范，要求用人单位在法定期限内完成劳动合同签订或终止手续，否则将面临二倍工资差额支付或经济补偿金支付的责任。但由于司法解释(一)中“一方提出终止劳动关系，人民法院应予支持”的规定，用人单位往往倾向于选择终止劳动关系以避免长期用工风险。

记者查阅资料发现，新出台的司法解释(二)第十一条对此作出了重大调整：一方面增设了一个月的异议期，要求用人单位在劳动合同期满后一个月内就是否续签做出明确表示；另一方面彻底删除了原有的任意终止权规定。这意味着，超过一个月未提出异议的，用人单位将不能再以劳动合同期满为由终止劳动关系，而必须按照劳动者要求续订劳动合同。对于符合订立无固定期限劳动合同条件的劳动者，用人单位更负有法定的续签义务。

这一变革从根本上改变了用人单位在处理劳动合同期满后续用工问题上的法律处境。用人单位现在面临的是一个严格限定的决策窗口期，以及更加明确的法律后果。超过一个月的异议期未作表示，将可能导致事实劳动关系的固化，甚至触发无固定期限劳动合同的订立义务。而对于劳动者提出的按原条件续订劳动合同的请求，用人单位的拒绝不仅可能构成违法终止，还需承担相应的二倍工资差额支付责任。

这一重大变化要求用人单位必须重新审视劳动合同管理制度，建立完善的合同到期预警和续签流程，准确把握一个月的异议期时限，妥善处理各类续签情形，从而在保障劳动者权益的同时实现用工管理的合法合规。

文/朱兰英

【专业点评】

新旧规则区别在于单位行使终止权的期限

首先需指出：即便按照《解释(一)》的规则，劳动合同期满时，公司也不享有“任意终止权”。若劳动者已符合签订无固定期限劳动合同的条件(如连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同)，用人单位无选择权，必须订立，无权终止。若此时违法终止，需支付赔偿金(2N)。此外，根据《劳动合同法》第十四条第三款，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，此时用人单位更不能随意终止。

因此，所谓“终止权”仅存在于首次合同到期且劳动者不符合无固定期限合同签订条件的情形中，且终止时是否需支付经济补偿金(N)，需依据《劳动合同法》第四十六条判断：除用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意的情况外，均需支付经济补偿。

新旧规则的区别在于：《解释(一)》中，用人单位行使终止权的期限为一年；而《解释(二)》将此期限限缩至一个月(异议期)，但这仍是用人单位“低代价”退出的最后机会。根据《解释(二)》，超过一个月异议期后，用人单位未终止且未签订新合同的，将丧失以“合同期满”为由终止劳动关系的权利。若此时仍想终止，必须符合过失性辞退、非过失性辞退等法定情形，并承担举证责任，否则构成违法终止，需支付赔偿金(2N)。另外，《解释(二)》第十一条规定：劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位一个月内未提出异议，劳动者要求按原条件续签的，法院应予支持。

举个例子：张三的第一份劳动合同约定月薪1万元，合同到期后，张三继续上班，公司未作表示。若在第一个月内，双方协商续签时，公司要求将月薪降至8000元，张三拒签，公司终止劳动合同的，需支付经济补偿金(N)；张三要求将月薪提高至2万元，公司拒签后终止劳动合同的，无需支付经济补偿金(N)。

但如果一直未续签，进入第二个月后，上述第一种情形中，公司需支付赔偿金(2N)；第二种情形下，主流观点认为公司需支付经济补偿金(N)，依据是类推适用《劳动合同法实施条例》第六条，不过也有观点认为需支付赔偿金(2N)，理由是即便续签不成，用人单位的终止行为也不符合法定解除条件，仍属违法。但即便仅需支付补偿金(N)，与“合同期满后第一个月内终止且无需支付经济补偿金”的情况相比，成本仍有显著差异。

综上，用人单位的“任意终止权”本就受到限制，而《解释(二)》第十一条进一步加重了违法成本——超过一个月异议期后违法终止的成本(2N)远高于异议期内合法终止的成本(N)，这将促使用人单位规范用工管理。

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处理不当风险大

劳动争议司法解释(一)第三十四条第一款之规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。”

《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

整理/朱兰英

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