深融时代对媒体的人力资源管理提出了新的命题，即改变过去投入式的人力成本思路，转变为投资式的人力资本思路，靠人才的力量，实现业务的长期可持续增长。
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高效团队，意即在一定时间周期内，为企业（单位）贡献高价值的团队。无论接手旧团队还是搭建新团队，打造高效运营团队，通过技术迭代、提高管理水平等增加人均效能，即员工或团队在一定时间周期内，为企业（单位）贡献更多价值，才是企业（单位）持久发展之计。
本文以湖南广电为例，分析如何以“打造高效运营团队”为纲，以“选人之道”“留人之道”“育人之道”“辅导之道”为目，通过“一纲四目”提升人均效能、打造媒体高效运营团队。
01“选人之道”，找到合适的人
（一）芒果基因画像
湖南广电培育人才的部门叫做“芒果训练营”，多年来熟谙人才选拔甄选的芒果台金牌人才官们从人才分类的45项能力中提炼了五大芒果基因，即芒果家庭优秀成员应该具备“五有”：首先是有正确的价值观，即“三观”符合主流价值观；二是有建立在常识基础上的专业知识；三是有良好的性格习惯和自律意识；四是有学习的心态，能“向内看”，看到自己的不足；五是有行动力，湖南广电一直认为，行动力比表达力更重要，“讷于言，敏于行”的人更能适应高效运营团队的需求。口若悬河的外向型人可能获得超高人气，却不见得适配运营团队“干实事”的需要。
（二）高度重视青年人才培养
年轻、充满激情的人才队伍是融媒时代企业长期保持高速成长的重要前提，传媒行业呼唤“未经世事的勇敢”，需要“不被污染的创意”。对于年轻人的重视与培养深深根植于湖南广电的制度文化之中，创新模式激励青年人才创造，政策支持加速年轻人成长。
1.人才储备开放多样渠道
除了社招和猎聘专业、职业人才外，在年轻人才储备上，“芒果讲习所”“芒果训练营”“青芒计划”是湖南广电内部成体系的校招品牌，对人才的挖掘下沉到大二、大三在校学生。
中国人民大学劳动人事学院教授付亚和在湖南大学人力资源管理培训课程中曾提到，相比起加薪，年轻人更看重个人成就感，并希望雇主提供足以激发其兴趣和热情的学习体验，从而帮助他们掌握个人和职业发展所需要的各种知识。
有不少优秀实习生经过实习历练并正式入职后很快能挑起大梁，担任项目核心编剧和导演。
2.创新机制激发人才活力
创新机制上，湖南卫视“创新飙计划”“‘30未满’计划”“领鲜计划”多举措共施，打通多层次、全覆盖、常态化的发声通道，保护创意从火种到诞生到培育，实现优秀提案的最终落地，保证湖南广电的持续创新。
创新机制的推出大大激发了人才活力。自2017年启动的“创新飙计划”面向湖南卫视工作室和制作团队征集节目方案，该计划通过创意征集、宣讲评估、样片试映、正片播出等环节孵化了全台80%的节目创新体量，上档了《向往的生活》《声临其境》《声入人心》等口碑节目，培养了任洋（《声入人心》总导演）等新一代卫视制片人。
“‘30未满’计划”是“创新飙计划”的重要环节，通过鼓励年轻人大胆提案，并给予他们资源、技术和平台，3名95后导演的方案《解忧邮局》获得ATF亚洲模式大赛亚军，充分彰显了年轻导演的创新潜力与制作能力。
“领鲜计划”是“‘30未满’计划”的衍生，招募台龄不足3年的“领鲜助理团”深度参与与创意相关的活动，为平台创新提供决策参考，他们与B站总部员工进行创意交流、与笑果文化的编剧一起进行“车间访谈”、参加年度广告盛事“金投赏”，成为节目创意的中坚力量。
“创意提案计划”正进一步面向社会开放，给予社会或高校中学历和经验不占优势的年轻人机会，让更多好的想法、好的创意涌入，并将其逐步发展为人才引进、人才招聘的重要渠道之一，让更多“特殊创意人才”发光发热。
3.政策支持激励青年成长
制度层面上，“青年人才计划”“内部竞聘赛马”多政策迭代，进一步推动了人才年轻化，目前湖南卫视员工平均年龄34岁，芒果TV为31岁，其中最小的科室经理只有28岁，未来将会有更多90后、00后走上制片人岗位、管理岗位、业务一线岗位。
湖南广电历来敢于在关键岗位大胆起用新人，“新人有好创意就能当总导演”，由制度支持帮助其组建团队、提供顶级资源支撑。90后导演王梓睿就是一例，他凭借一期《天天向上》选题崭露头角后，迅速获得成长，肩负起2020年《818全球汽车夜》总导演重任，在27岁成为湖南卫视最年轻的总导演。
青年人才是湖南广电事业始终朝气蓬勃的基因密码。小芒电商总经理张阳出生于1989年，湖南广电敢把小芒的“命数”交到他手中，让他带领一支平均年龄不超过28岁的创业队伍，去打拼、淬炼、成长。张阳也不辱使命，用芒果IP推出系列产品在电商红海里杀出一条通往蓝海的生路，让“青春万岁”飘红在马栏山。
（三）加大技术人才的引进，跨界吸引复合型人才
深融时代全媒体转型急需技术型人才。自成立以来，芒果TV面向互联网市场广纳英才，吸引从业于BAT、华为、字节跳动等国内巨头的IT人，打造成熟的技术队伍，补齐芒果生态的技术短板；借品牌优势，芒果TV举办“马栏山杯”国际算法大赛，招募来自麻省理工学院、清北复交等海内外知名高校和互联网大厂的稀缺算法人才，组成强大的技术战队，占领媒体行业的技术高地。
新技术和人才造成的“鲶鱼效应”激活湖南广电的技术团队，碰撞形成的火花带来技术上的重大成果，芒果TV团队在CVPR2021视频人体时空定位大赛中获得亚军，研发的自动化3D视频现实增强系统投入商用后可支撑数十亿元产值的广告收入。
融媒体发展要求复合型人才。在谷歌、亚马逊、迪士尼等知名跨国企业大量裁员及国内媒体行业普遍缩招、停招的背景下，湖南广电以吸纳跨界人才为目标，启动大规模校园招聘及精准化社会招聘。
校招放眼全球、公开招聘，覆盖英国G5、清北复交等万余名学子，实现七成以上非传媒专业人才引进；社招综合选拔、跨界破壁，包含兼具融媒体思维和技能的节目制作“通才”和通晓经营、管理、创作的媒体行业“全才”，适应产品经理、直播运营等新岗位接连涌现的状况。
复合型人才的跨界吸引实现了人才结构的不断调整与优化，为湖南广电打造新型主流媒体夯实了人才基础。
02“留人之道”，修一条流动的“渠”
“问渠那得清如许，为有源头活水来。”合适的人进入团队（组织），他的第一个问题就是“我的路在哪里？我的职业生涯如何规划？”企业（单位）要像疏通一条大河一样提前规划好员工的发展之路，能让“水”（员工）有韵律地流动而不堵塞。芒果台的做法如下。
首先是定期盘点人员。
“流水不腐，户枢不蠹”，团队或组织内的人通过年度盘点保持流动，不合适的“换船”（转岗）或“下船”（离职），空缺岗位要适当补岗（可内招或外招补岗），“铁打的营盘，流水的兵”，保持“水渠”通畅，四通八达。
大型企业员工数量多、人员管理难的现状常导致企业内部出现人岗不匹配问题。从企业角度看，做不到“人尽其用”，不利于提高生产效率；从员工角度看，得不到价值凸显，容易造成人才的流失。
针对此问题，湖南广电施行轮岗试岗、推进定岗定编，给予新引进人才探索、磨合的机会，帮助他们寻找最适合落座的“位子”，提升人均效能；建立内部人才市场、打通新旧媒体渠道，鼓励内部人才的纵横向流动，筑好深融时代包容开放的人才“蓄水池”，实现效益最大化。
具体而言，“金芒果成长计划”通过“招最合适的人”给予“最大的空间”的培养机制、用师傅带徒弟的培养路径鼓励优秀人才“脱颖而出”，鼓励竞争机制为平台培养“S级领军人物”（“S”为“super”的缩写，意为“超级的”）；“芒果青年说”与“青年CEO俱乐部”两大品牌为芒果TV青年员工提供畅所欲言的舞台，燃唱青春、放飞梦想，并赋予他们调岗到更适合自己职位的机会、打通纵向上人才晋升的特别通道。
湖南卫视与芒果TV双平台持续融合升级，促成人才队伍的融合流动，比如《快乐大本营》前导演刘乐“出走”湖南卫视，于芒果TV组建工作室并打造优质节目《再见爱人》。
其次是采用网状用工模式，加强人才复用，用实战竞岗赛出“千里马”。
现在组织由过去的刚性组织演变得越发柔性和松散，产品团队模式也越来越成熟。何为网状用工？即打破过去线性的工作协作机制，通过项目交叉和人才排期等方式，合理利用人员时间，避免忙闲不均，提高人才使用效率。
过去一位员工做好一个岗位，对一个主管负责，跟进一个项目，近年来湖南卫视和芒果TV双平台打通后，在网状用工模式下，团队只有任务角色，没有行政角色，员工在双平台上参与各类内部工作任务，交叉在不同类型的项目任务中承担责任，贡献价值。
在不同的任务角色下，员工在多个项目中可以担任项目经理，工作任务越多，员工的工作网络结构越广，人员的利用效率也就越高，从而实现职责互通，一岗双责或者多岗多责。
目前湖南卫视和芒果TV双平台突破已有工作室架构，借鉴Amazon的2 Pizzas Team或BBDO的S Team机制，跨工作室组建高质量小型团队（10人左右），使其在背靠湖南广电大平台的前提下保持相对独立性，促使每个成员都能充分做出贡献、凸显价值、收获成就，从而提升创意思维、人均效能和个人责任感，更进一步打造成为平台招牌。
成功推出广电MCN，由传统媒体人成功转型的湖南娱乐频道总监李志华的经验是，把好苗子放在多个项目上锻炼。他认为战时和平时是不太一样的，实战出人才，最终靠结果说话。几个小组各自拿自己的业绩PK，人才自然而然就出来了，非常市场化，连竞聘都不需要。
03“育人之道”，保持对“树木”的浇灌
本着对人才培养的重视，湖南广电树立“芒果大讲堂”“芒果私享会”和“芒果训练营”三大培训品牌，组建“众享Mango俱乐部在线培训联盟”，以培训赋能，办特色品牌，为深度融合注入思想源泉，为提质增效提供实力保障。
此外，整合升级已有培训资源拟创办“芒果学园”，面向新进、中层、高级等不同职位和不同层级的员工进行有针对性的新人培训、职业培训、干部培训，构建测、学、练、考、评线上化培训体系，助力打通员工职业发展通道。
基于对媒体通才的需求，芒果TV举办“创新青年说”，激励双平台员工共同创造包括技术在内的多元内容，锻炼融媒体时代要求的用户逻辑和产品思维；设立5G实验室“创新合伙人”制度，驱使技术人才大胆创新，用技术和数据反哺内容，引领新项目和新产品。
能力是一种资源，能力具有无限的开发性。未来，湖南广电仍将鼓励核心导演做最多的事，机会越多、历练越多、经验也越多，做一个项目，能与各方资源合作，能集多种经验于一身，从而实现飞速成长；仍将用培训帮助传统媒体人才转变为融媒体通才，实现内部TV人和IT人的基因重组和升级，培养一个又一个产品经理。
内部培训固然重要，外脑支撑同样必不可少。湖南广电与高校联系紧密，通过课题申报与项目运作深化产学研，培养融媒体英才；平台内部5G实验室与华为、科大讯飞共建研究中心，鼓励“双聘管理制度”，吸纳高精尖人才；集团内外专家学者带头开展研究，打造新型智库，补足专业化人才……双平台多种策略推进，共同促进人才的转型升级。
04“辅导之道”，适当“修剪”
一直以来，芒果台在校招、社招，特殊人才猎聘引入的同时，持续进行绩效考核，保留一定比例的员工淘汰率，保障人才之“河”能长期活力四溅、“水波”欢快流动。
芒果流行师傅带徒弟的辅导文化，团队领导者同时肩负教练的职责。对团队成员而言，及时接受上级的反馈，获得上司赏识、点拨，无疑能为员工的职业成长和发展道路注入信心和希望。
在湖南广电“金芒果成长计划”中，对于高潜人才，湖南卫视的总监会亲自带徒弟。在给予徒弟正面反馈的同时，芒果师傅很注重适当“修剪”，知道如何修剪多余的“枝叶”，同时也知道如果修剪不当或过度修剪都会导致相反的效果，目的只有一个，让这棵“树木”长势更加喜人。
原本优秀的人才必须在组织中生存并获得认可，不能因为领导者辅导不力、职责缺位而流失了优秀人才。
进入湖南广电并非一劳永逸、拿稳“铁饭碗”，平台“老人”也不享有赦免权，双平台通过内部述职和绩效考核保持每年10%-15%的优化率，适时更新和补充人才。
双平台深度融合后，大力推动内部改革，芒果TV维持强市场化属性，湖南卫视则在保证文化属性的前提下持续向市场转型，两者借助内部竞聘和晋升机制调整管理岗位，提拔优秀人才，激发人才活力，优化团队结构。对平台及工作室领导层的考核也将纳入未来规划中，以匿名打分、意见调查等方式聚民意、服民心。
05结语
靠机制留人、生态留人、情感留人，满足员工价值感、成就感、归属感……湖南广电的融合不止是平台的融合、内容的融合、渠道的融合，更是人才、人心的融合。
上下一心，守正创新，砥砺前行。面对深融时代媒介技术的发展，市场状况的变化，湖南广电积极寻求出路，调整组织结构，整合人力资源，不断提升人均效能，打造高效运营团队，以人力资本的创新举措应对媒体融合之变，探索出了推动媒体融合发展的新路径。
责任编辑：房家辉
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