上书数字科技(深圳)有限公司创始人兼CEO 首席OKR顾问 陈义佳
最近，中国OKR十大影响人物陈义佳问了很多企业家和朋友，疫情两年很大一部分过得不好，有发不出工资的，还有关闭公司的。但朋友给陈义佳介绍了一家培训公司：博商咨询，却在过去两年增长十倍，从一亿营收增长到十亿。2020年疫情爆发期间，博商看着近乎枯竭的现金流，以及线下培训几乎为0的收入，真切感受到公司已经到了生死的边缘。但是没想到，绝境反而激发了他们的变革潜力，线下培训搞不了，他们就开拓抖音;线下活动做不了，他们就锁线上引流、线上裂变，公司大胆开发新的培训产品;把权力下放一线。虽然疫情曾给博商带来伤害，但是最终，博商团队成功的推动了公司的变革：从线下走到线上，从管控走向赋能，从保守走向创新。疫情下像博商这类企业，这正是时代给我们的启示：变革者生，守旧者亡。
以下是财联社-鲸平台记者徐娇对上书数科创始人兼CEO，中国OKR十大影响人物陈义佳关于OKR的一段采访问答，揭示了疫情下OKR是如何驱动企业变革与增长。
财联社-鲸平台记者徐娇：怎么定义传统企业?为什么有的企业能够突破困境，在严峻的行业形势下十倍速增长?
陈义佳：传统企业并不是指从事传统业务的企业，而是那些仍然使用传统方法经营业务、管理员工的企业。曾经无比成功的经验反而限制住我们的思维，比如神话般的恒大却倒在其最擅长的领域，而昔日的王者苏宁却不得不卖血求生。但有一家银行：招商银行。虽然仍然经营钱和风险的业务，但是招商银行对人才的管理、对产品的创新、对客户的服务，都已经越来越像个科技公司，55%新招的人才都是金融科技人才，一年资产实现增长1万亿。招商银行田惠宇行长2021年年报在致辞中深刻阐述了招行的初心，提出：3.0模式的本质是一场关于初心的坚守，价值观永远高于KPI。
而另外一家非常传统的企业：陈鹏鹏烧鹅饭店，疫情期间反而店面增加近10倍，2018年他们采用OKR来管理企业，提出了三个O：超级好吃 、超级干净、8分钟上齐菜、桌桌说菜等。三年来我们已经看到陈鹏鹏已经三次改变其饭店的名称，更多看不到的改革才是陈鹏鹏快速增长的核心。
还有一家传统的公司叫君润人力旗下的众乐招聘，给企业交付招聘，但仅仅去年，实现了4倍以上的增长，在生存的压力下，全员打鸡血，各项经营指标都创了新高。从去年7月开始，在外部顾问的指导下，管理层引进新的目标管理方法，梳理了愿景和使命，战略、关键能力，确定了2022年的OKR和每个部门OKR，坦诚沟通、上下对齐，明确了实现目标的关键策略和路径。“和以前高层给中层分配任务不同”，众乐招聘的CEO余海修强调：“OKR更像是共同分析、携手创造，相互协同和彼此承诺，我们变成了一个有使命，有野心，有创新，有能力的团队。”
回顾疫情，为什么有的企业能够突破困境，在严峻的行业形势下十倍速增长?其实就在于他们敢于突破传统经营思维，敢于创新和激活员工。对于那些仍然使用传统理念经营的企业，我认为，最可怕的并不是疫情。而是他们无法适应这个快速变化、注重实效和激发使命的时代。
财联社-鲸平台记者徐娇：KPI带来什么?
陈义佳：KPI仍然是一个有力的目标管理工具，特别是对于环境相对稳定，强调执行而不是创新的组织来说，KPI可能是最好用的管理工具之一。KPI就像是一把悬在员工头上的利剑，会迫使员工想尽办法去达成指标，从而赢得自己的绩效工资和奖金。曾经的很多银行，当它面临金融科技崛起的威胁，也非常努力的发起了自己的创新项目：在线APP。可惜的是，在KPI的驱使下，客户经理被迫让客户“在线上走一遍交易流程”，虽然当年的交易流水非常“华丽”，但是这个项目的结局可想而知。
无法快速应对变化，无法激发员工内在动力，无法打破部门墙，无法更好衡量中后台的价值创造，这都是KPI的软肋。而索尼的董事天外伺郎直接就指出是绩效主义毁了索尼，所有员工只关注奖金，而忽略了时代的变化，或者根本不愿意变化。
财联社-鲸平台记者徐娇：为什么我们要选择OKR?
陈义佳：我们选择OKR，并不是因为OKR是一个“更好”的目标管理工具;而是因为，它是一个“更适应这个时代”的管理工具。不是昔日老大们不努力，而是这个世界变化太快。过去我们以产品为中心，现在我们以客户为中心;过去我们以规模化经营为王，现在我们以科技创新为王;过去我们经常谈资源、谈成本，谈渠道，现在我们经常谈创新、谈科技和谈生态。这个时代，流行小团队打法，对员工的主动服务能力、创新能力都提出了更高的要求——这势必倒逼企业改革。
OKR之道是彼得德鲁克的目标管理，强调管理革命下在“以人为本”的基础上更好的实现目标。OKR下的目标更快、更准、更狠，每一个OKR都是为组织创造价值，每一个OKR都是源自员工内在的动力。我们选择OKR，是因为这个时代处于流变之中，无法预测;我们选择OKR，是因为人才更贵，每一分钱都要展现力量，为组织创造价值;我们选择OKR，是因为人性绽放，每一个人追求自由，追求真我。
OKR不仅仅是个工具，更是个体系，从创建OKR，到执行OKR，到复盘OKR，人、体系和工具相互匹配，相互发展，相互前进。
在字节跳动，所有人的OKR都是公开的。即使是第一天入职的新员工，也能看到张一鸣的OKR，“Context，no control”,OKR下的字节跳动，不仅仅展现指数级增长，更是员工那份拼搏、那份责任和发自内心的快乐。
而在我看来，OKR最了不起的进步在于转变了“要我干”和“我要干”，微观上价值、创新、透明、对齐、聚焦等等，其实都是在尊重每一位员工内心的选择，以人为本，而不是以人为工具。
财联社-鲸平台记者徐娇：OKR是科技企业专属吗?
陈义佳：就像10年前，我们会怀疑：大家敢在手机上管理自己的银行存款吗?5年前，我们会怀疑：每一个企业都会数字化吗?但是今天，现实狠狠的回击了我们的质疑。为什么在未来所有企业都进入数字时代?因为数字作为一种基础设施，越来越普及、越来越深入到生活每一个细节，而传统企业使用数字基础设施的成本却越来越低。这就是数字革命，而这场革命的灵魂，即是OKR的本质：以人为本、客户至上、持续创新。
顺应这场革命的企业，将赢得明天;抗拒这场革命的企业，必然迅速衰败。虽然OKR是从科技企业中走出，但如果你认为OKR还是科技企业专属，那实际上就是您还没有认可“以人为本、客户至上、持续创新”的时代理念。
财联社-鲸平台记者徐娇：OKR怎么做才能更好的落地?
陈义佳：1. 坚定信念，砥砺前行 全体员工包括CEO，到普通员工，都要相信OKR，这当然是一句正确的废话，但是，越重要的原则往往越简单。坚定信念，不能保证必定成功;但是不坚定信念，连成功的可能都没有。只有坚定信念，才能跟上时代的步伐;只有坚定信念，才可能真正把OKR推行下去。
2. 借助外力 学师者王。为什么很多企业推行OKR失败，或者推行推行着就开始走样?其根本原因还是在于，OKR是一门实践的科学，没办法通过看书或者听几堂课就能感同身受。企业自身如果没有成功经验，就很难从理念上、行动上真正理解和贯彻OKR。因此，借助外力是必要的手段。请咨询公司或者咨询顾问，是借助外力最主流的方法。
财联社-鲸平台记者徐娇：请咨询公司落地OKR要注意以下几点：
陈义佳：
1)咨询公司必须懂经营，懂真正的OKR，真正实践过OKR。自己企业都没有成功经验，谈何帮助别人成功，自己不懂经营，何谈帮别人经营。我们有一些顾问原来就是HRD，或者就是顾问，学习了几本书就开始推广OKR，这是一个非常错误的，OKR是个非常实战的工具，考验顾问的是实实在在的经营能力，而不是照猫画虎的能力。
2)咨询公司全程辅导OKR并不是制定完目标和关键路径就结束，而是要和日常工作结合起来，定期跟踪。在推行OKR期间，会遇到很多困难。比如，OKR和公司日常工作的冲突如何解决?各部门目标出现脱节怎么办?大家失去了信心怎么办?如果没有一个好的外援全程参与，不断帮助纠偏和解决各种障碍，仅仅依靠企业老板的愿望，是很难推进一个像OKR这样的管理变革项目的。
3)企业自身是主力，企业管理为什么是一门实践的学科，部分原因在于：每个企业都面临不一样的内外部环境。因此，不能指望：“把担子交给咨询公司”就可以收获胜利的果实。切记，企业是我们的企业。只有企业的业务骨干，才能够真正“理解”公司的情况，才是变革最核心的力量。
3. 好的工具如果只有理念，没有具体可行的方法，OKR的推行就会变成喊口号;如果只有方法，但是没有高效的工具，OKR的推行就容易遭遇阻力，甚至影响到公司的正常运营。每一个好的工具，都是一个好的经营哲学。润物细无声的影响企业，从而让变革变得简单，让运营更加高效。因此，好的工具也是推行OKR的关键一环。关于工具的选择，我个人比较推荐的上书OKR和飞书OKR。上书数科CEO是位极富企业家精神的创业者，自身就是OKR的践行者，我相信，近朱者赤，和成功者同行，可以提高成功的概率。而飞书OKR自身的OKR实践恰是最好的阐释，但他仅仅适用于超大型企业，虽然他从小做起的。
当然，工具的选择还是要看企业实际情况。比如，如果你已经有了强力的咨询老师，又有了顺手的工具，那不妨再坚持一下。毕竟，任何工具如果浅尝辄止，都不能取得满意的效果。
财联社-鲸平台记者徐娇：最后您给疫情下企业家哪些建议?
陈义佳：疫情没有改变时代，而是让我们加快时代步伐，对于企业来说，OKR更像是一场企业变革。以人为本、以客户为中心、驾驭未知。这不是一朝一夕可以完成的工作。除了不断实践，更重要的是，建立起一套机制，通过方法和工具，在日常工作中持续推进和不断改进，而OKR满足所有，恰逢其时。如果希望更好了了解OKR，可以参见我的拙作：《OKR红宝书》，认真研读，将带来不一样的思考和收获。
我们始终相信：OKR，经历的种种困难，都将结出美丽的果实。
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